Diversity in Law Firms

von Anna Engers und Dr. Susanne Reinemann

Im The Wall Street Journal erschien dieser Tage ein Artikel mit der Überschrift „What happens, when women lead merger deals? ‚A lot less drama’“. Viel weniger Drama – das war die Quintessenz einer der beteiligten CEOs an einem großen M&A-Deal, der auf beiden Seiten maßgeblich von Frauen verhandelt worden war.

Partnerinnen sind die große Ausnahme

Es gibt zu wenig M&A-Deals, die von Frauen ausgehandelt werden, erst recht nicht auf beiden Seiten, um aus diesem Statement eine allgemeingültige Aussage ableiten zu können. In Amerikas 500 umsatzstärksten Unternehmen (Fortune 500) waren Ende des Jahres 2012 gerade einmal 3 % der CEO weiblich. In den bedeutendsten 200 Unternehmen in Deutschland scheint es überhaupt keine weiblichen CEO zu geben. In den Vorständen der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen sind im Juni 2013 nur 6% weiblich. Und auch in den großen wirtschaftsberatenden Kanzleien ist der Anteil der Partnerinnen beschämend gering: Zwar sind bereits seit geraumer Zeit über die Hälfte der Absolventen Frauen. Nach einem Bericht in Juve waren im Jahr 2011 in 47 Kanzleien (darunter 34 der Top-50 umsatzstärksten Kanzleien 2010/2011) knapp 40 % der eingestellten Associates weiblich. Aber die Zahl der Equity-Partnerinnen lag nur noch bei knapp 10 %. Auch das Handelsblatt berichtet im März 2013 dass bei den fünf umsatzstärksten wirtschaftsberatenden Kanzleien laut Juve die Zahl der Partnerinnen zwischen 3% (Hengeler Mueller) und 16 % (Clifford Chance) liegt – im Durchschnitt bei knapp 10%.

Offensichtlich gehen also Frauen auf dem Weg zur Partnerschaft verloren. Eine Ursache hierfür ist, dass das Arbeitsumfeld nicht den Bedürfnissen entspricht, um als Anwältin die gleiche Karriere zu machen, die den männlichen Kollegen offen steht. In den Kanzleien herrscht eine Kultur, die stark maskulin geprägt ist. Das Fehlen der Frauen in der Partnerschaft führt dazu, dass dort auch das männliche Manager-Modell vorherrscht. Denn der typische Manager ist nicht nur Mann, sondern man verknüpft mit ihm auch den männlichen Stereotyp wie Aktivität, Durchsetzungsvermögen, Kompetenz und Leistungsstreben. Weiblichkeit wird nach wie vor mit Machtlosigkeit assoziiert. Weibliche Attribute haben in der Gesellschaft immer noch einen geringeren Status als männliche. Handelt eine Frau also nach einem weiblichen Führungsstil und damit dem weiblichen Stereotyp entsprechend kann es sein, dass ihr Macht abgesprochen wird. Wenn Anwältinnen sich momentan nach oben entwickeln wollen, müssen sie sich also der männerdominierten Kultur anpassen, d.h. sie müssen sich für ihren Erfolg stark verstellen. Männer hingegen können aus ihrer gewohnten Umgebung heraus Karriere machen. Da fängt die Benachteiligung an, denn Frauen fühlen sich in dieser Kanzleikultur nicht wohl und sehen keine Möglichkeit, ihre Sicht der Dinge zu vermitteln oder gar zu leben. Hinzu kommen die ständige Verfügbarkeit, die hohen Präsenzzeiten in der Kanzlei, die hohe Reisebereitschaft und die fehlenden flexiblen Arbeitszeiten, die z.B. die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sehr erschweren. Zusätzlich ist die Kinderbetreuung immer noch Privatsache und die sog. Feierabenddrinks mit Kollegen eine der ganz wenigen Möglichkeiten, sich innerhalb der Kanzlei zu vernetzen. In diesem Arbeitsumfeld ist es extrem schwierig, als Anwältin Karriere zu machen.